UM RE-ANUNCIO: A VIGÊNCIA DA CONVENÇÃO N.º 158 DA OITE NO 
ORDENAMENTO JURÍDICO BRASILEIRO * 


Ana Paula Tauceda Branco1 
Renata Gonçalves Duia Castello Brittes2 

O Direito do Trabalho e sua dialogicidade com a economia e a política 

O Direito do Trabalho surge na história com o objetivo de regular relações de trabalho 
entre empregadores e empregados, a fim de garantir um mínimo que possibilitasse uma 
vida digna aos trabalhadores em geral, solucionando conflitos gerados pela divergência 
de interesses dessas duas classes. 

A Constituição de 1988 determina em seu artigo 6º que o trabalho, dada a sua 
importância, é direito humano fundamental social. Além disso, trouxe em seu artigo 7º 
uma série de garantias aos trabalhadores urbanos e rurais de forma que tais direitos, 
que fazem parte do rol de direitos sociais, e, portanto, dos direitos fundamentais, não 
possam ser alterados nem mesmo por emenda constitucional. 

Todo o Direito do Trabalho está pautado em princípios específicos trabalhistas e 
também em princípios gerais do Direito, amplamente encontrados em nossa 
Constituição, sendo que juntos esses princípios formam os pilares de sustentação 
desse ramo. Dentre os princípios constitucionais gerais que se aplicam ao Direito do 

* O presente artigo científico foi originado da brilhante monografia que a co-autora Renata Castello, 
apresentou perante a sua Banca Examinadora – sob a orientação da Prof. Ana Paula Tauceda Branco -, 
ao concluir o Curso de Direito da FDV no 1º Semestre do ano de 2008. 
1 Ana Paula Tauceda Branco é Mestra em Direitos e Garantias Fundamentais (FDV). Advogada 
Especialista em Direito do Trabalho, Direito Processual do Trabalho e Direito Constitucional do Trabalho 
(Faculdade Candido Mendes de Vitória/ES – Consultime Instituto de Ensino). Professora da FDV na 
Graduação e Pós-Graduação em Direito do Trabalho, Processo do Trabalho e Direitos e Garantias 
Fundamentais. Professora da UFES. 

2 Renata Castello Duia Castello Brittes é Bacharel em Direito pela FDV. 


Trabalho, pode-se citar o da isonomia, o da função social da propriedade e da empresa, 

o da boa-fé, o da razoabilidade e o da dignidade da pessoa humana. 
Além disso, é importante mencionar que a CR/88 (Constituição da República Federativa 
do Brasil de 1988) deu grande importância ao trabalho, tendo em vista que ao inserir 
normas justrabalhistas em seu texto, conferiu ao Direito do Trabalho um patamar 
constitucional. Já no inciso IV do artigo 1º, a CR/88 coloca como um dos fundamentos 
da República Federativa do Brasil o valor social do trabalho. Em seu artigo 170, dispõe 
que a ordem econômica será fundada na valorização do trabalho, tendo como 
finalidade assegurar a todos uma existência digna. Por fim, diz ainda o artigo 193, que a 
ordem social do país terá como base o primado do trabalho. 

O Direito do Trabalho apóia-se também em princípios especiais trabalhistas tais como o 
princípio protetor, o da continuidade da relação de emprego, o da primazia da realidade, 
o da irredutibilidade salarial, o da não discriminação, o da auto determinação coletiva, o 
da integralidade e o da intangibilidade salarial, dentre outros. 

Os princípios, na definição de Arnaldo Süssekind (2005, p. 141-142), são “enunciados 
genéricos, explicitados ou deduzidos do Ordenamento jurídico pertinente, destinados a 
iluminar tanto o legislador, ao elaborar as leis dos respectivos sistemas, como o 
intérprete, ao aplicar normas e sanar omissões”. Tendo essa função de diretriz, de base 
para todo o Ordenamento, a escolha dos princípios que norteiam um determinado ramo 
jurídico está diretamente ligada às funções que se esperam que tal ramo do Direito 
exerça. 

No que tange ao Direito do Trabalho, algumas são as funções comumente atribuídas a 
ele, sendo que três merecem especial atenção. São elas: (i) tutelar, na qual o Direito do 
trabalho visa garantir direitos mínimos ao trabalhador, protegendo esse do poder 
econômico dos empresários (SANTOS, 1999, p. 16); (ii) coordenadora, na qual esse 
ramo visa coordenar os interesses entre empregado e empresa; e, (iii) social, que visa à 
garantia do valor social maior, ou seja, visa à garantia da dignidade da pessoa humana 
(BARROS, 2007, p. 96). 


Além disso, “o Direito do Trabalho, sem perda de seu caráter protetor, tem a função de 
organizar e disciplinar a economia, constituindo-se em verdadeiro instrumento de 
política e planejamento econômico” (SANTOS, 1999, p. 19). Tal função pode ser 
verificada dada à intrínseca relação entre esses ramos do conhecimento, qual sejam as 
Ciências Econômicas, as Ciências Políticas e o Direito do Trabalho. 

Essa relação resta configurada no próprio texto Constitucional, que determina em seu 
artigo 170 que a ordem econômica deverá ser fundada na valorização do trabalho 
humano. Além disso, são as Ciências Econômicas as responsáveis por regular os 
fatores de produção, criando informações que serão utilizadas para elaboração da 
Política Econômica adotada no país. Por sua vez, essas decisões tomadas na seara 
Política embasadas pelas Ciências Econômicas, irão influenciar diretamente a esfera 
trabalhista, posto que as transformações que ocorrem nos primeiros campos têm 
reflexos diretos no mundo do trabalho, como o caso do desemprego. 

No que tange ao desemprego, mais especificadamente, pode-se concluir que este é em 
regra a própria falta de emprego, ou, sob a visão econômica, trata-se do excesso do 
número de trabalhadores em relação ao número de postos de trabalho oferecido 
(SANTOS, 1999, p. 45-46). 

Hodiernamente a classe empresarial afirma que o custo de manutenção do empregado 
é o culpado pelo alto índice de desemprego, sob o argumento de que as verbas de 
natureza trabalhista são responsáveis pela maior parte dos tributos devidos, o que 
oneraria demais as empresas e impediria seu crescimento. 

Trata-se, a nosso ver, de uma visão errônea, haja vista que o cálculo utilizado para tal 
entendimento acresce gastos que não dizem respeito diretamente à folha de 
pagamento de empregados e, portanto, não oneram necessariamente o empregador, 
tais como o custo do repouso semanal (vez que tal parcela já está inserida no salário 
mensal), despesas decorrentes de despedida arbitrária e o custo aleatório do salário 
enfermidade (que também só será devido se o empregado adoecer) (SÜSSEKIND, 
2004, p. 49-50). 


Além disso, ainda pautados no argumento anterior, os empresários pleiteiam a 
flexibilização e até mesmo a desregulamentação do Direito do Trabalho, como uma 
saída ao desemprego. A desregulamentação, que significa a retirada total da proteção 
do Estado ao trabalhador (SÜSSEKIND, 2004, p. 52), fere completamente os princípios 
constitucionais e valores trazidos pela CR/88, e portanto, não deve nem mesmo ser 
levada em consideração. 

Por sua vez, a flexibilização, pressupõe uma intervenção do Estado, ainda que mínima, 
de forma a garantir direitos básicos do trabalhador. Pode ser por diversas vezes uma 
grande aliada ao combate ao desemprego, mas, para que aconteça, não pode deixar 
de observar preceitos legais já existentes, que foram resultado de um esforço nacional 
e internacional para a garantia de uma vida digna ao empregado. 

Assim, sob o argumento de que são as custas trabalhistas as responsáveis pelo alto 
custo das empresas, somado ao argumento da dificuldade de haver flexibilização das 
normas do Direito do Trabalho, habitualmente observamos que a primeira medida 
tomada pelos empresários, principalmente os de empresas de grande porte, é a 
dispensa da maior parte do número de seus empregados. Somado a isso, a oferta de 
vagas de emprego está cada vez mais escassa o que, conseqüentemente, faz com que 
ditas medidas patronais acarretem no aumento do índice de desemprego no país. 

Desta feita, nota-se que as medidas políticas e econômicas que estão sendo tomadas 
vão de encontro aos preceitos trabalhistas já regulamentados. A flexibilização é bem 
vinda e se torna necessária em um momento de mudanças nos quadros político e 
econômico em que o Brasil se encontra. Porém, há de se observar as normas gerais e 
trabalhistas para que tal flexibilização ocorra, sendo certo que os preceitos contidos na 
Convenção n° 158 da OIT tratam de direitos mínimos que devem ser resguardados ao 
trabalhador. 

Os sistemas de garantia e de proteção ao emprego 


Conforme já observado anteriormente, um dos fundamentos da República Federativa 
do Brasil, conforme dispõe o inciso III, do artigo 1º, da CR/88, é a aplicação do princípio 
da dignidade da pessoa humana, sendo certo que é somente através do trabalho que 
tal objetivo pode ser atingido. Isso porque só o trabalho pode fazer com que o ser 
humano seja útil com pleno potencial de realização pessoal (SANTOS, 1999, p. 227), 
possibilitando sua inserção na esfera social e promovendo sua “participação ativa e coresponsável 
nos destinos da própria existência e da vida em comunhão com os demais 
seres humanos” (SARLET, 2004, p. 60). 

Em outras palavras, pode-se afirmar que o direito ao emprego é o mecanismo 
adequado a propiciar a efetividade do princípio da dignidade da pessoa humana. Por 
essa razão é que o Direito do Trabalho deve se ater não somente a busca de empregos 
dignamente remunerados aos trabalhadores, mas também à criação de políticas 
públicas em prol do emprego e, ainda, de medidas que visem assegurar a assistência e 
a proteção aos trabalhadores que se encontram desempregados (SANTOS, 1999, p. 
227-228). 

Resta comprovado, portanto, que foi escolhido o emprego como o meio social 
adequado de se obter recursos necessários à sobrevivência digna, tanto do 
trabalhador, quanto de sua família; e, sendo assim, cabe ao Poder Público criar 
mecanismos que garantam um pleno emprego aos obreiros. Para criar esses sistemas 
de garantia no emprego, é necessária uma intervenção do Estado no domínio 
econômico, restringindo a gestão e administração de pessoal no que tange à esfera 
privada, razão pela qual esses sistemas, entre eles o da estabilidade, têm sido objeto 
de estudo de doutrinadores e demais juristas já há bastante tempo (SANTOS, 1999, p. 
230). 

Na visão do autor Enoque Ribeiro dos Santos (1999, p. 233), existem três modelos 
diversos de sistemas de garantia do emprego, sendo eles: (i) a plena liberdade 
patronal, (ii) a estabilidade ou restrição do direito de despedir e, (iii) a dispensa flexível. 

No que tange a plena liberdade patronal, essa consiste, segundo Santos (1999, p. 234), 
“na forma clássica de assegurar ao empregador a faculdade de despedimento, fazendo 


uso de seu poder potestativo, submetendo-se, em alguns casos, ao dever de aviso 
prévio ao empregado”. Em que pese entendimento do autor, a plena liberdade patronal 
não configura necessariamente um sistema de garantia, posto não criar nenhum 
obstáculo à dispensa do empregado. 

O segundo modelo de sistema de garantia é o da estabilidade ou restrição do direito de 
despedir. Nesse sistema, exige-se por parte dos empregadores causas objetivas para o 
desfazimento da relação empregratícia (SANTOS, 1999, p. 234). É sem dúvida a mais 
severa das garantias no emprego, tendo em vista que a mesma apresenta um caráter 
permanente, garantindo a manutenção do vínculo por prazo indefinido, ainda que contra 
a vontade do empregador (DELGADO, 2006, p. 1242). 

Esse sistema não é tão facilmente aplicado no Brasil, existindo somente no caso de (i) 
servidor público, disposto no art. 41 da CR/88; (ii) de empregados públicos, que se 
enquadravam em uma situação específica prevista no art. 19 do ADCT da CR/88; e (iii) 
no caso de resquícios da estabilidade decenal para aqueles trabalhadores que já 
estavam contemplados pelo benefício antes do advento da CR/88. Essa última 
estabilidade estava prevista no art. 492 da CLT, porém, esse artigo não foi 
recepcionado pela CR/88, que adotou o instituto do FGTS (Fundo de Garantia pelo 
Tempo de Serviço) em contrapartida ao fim da estabilidade decenal. 

Cabe ainda mencionar que existem no Ordenamento Jurídico brasileiro as chamadas 
estabilidades provisórias, que são, na verdade, como bem leciona Alice Monteiro de 
Barros (2007, p. 953), garantias provisórias no emprego, tendo em vista que garantem 
ao trabalhador a manutenção do vínculo apenas por um prazo passageiro, em virtude 
de um determinado fato, como o caso do dirigente sindical, previsto no inciso VII do 
artigo 8º, da CR/88 e também no §3º do art. 543 da CLT; e da gestante, previsto na 
alínea “b” do inciso II do art. 10, do ADCT (SÜSSEKIND, 2005, p. 1250-1254). 

O terceiro e último sistema de garantia do emprego é a chamada despedida flexível. 
Esta, segundo discorre o professor Luiz Carlos Amorim Robortella (apud, SANTOS, 
1999, p. 234) “consiste na proteção do empregado contra a dispensa arbitrária, ou seja, 
aquela que não encontra qualquer justificativa econômica, financeira, social, disciplinar, 


tecnológica, ou outras claramente evidenciadoras de justo motivo”. Tal sistema é 
encontrado na Convenção n°158 da OIT. 

No que tange a proteção ao emprego, e mais especificadamente à proibição da 
despedida arbitrária (ainda que não tratem de um sistema de garantia propriamente 
dito), verifica-se que existem normas internacionais que versam sobre essa matéria, e 
que fazem parte do Ordenamento Jurídico brasileiro, tendo em vista ser o Brasil 
signatário destes tratados. 

Entre essas normas podemos citar a Declaração Universal dos Direitos Humanos de 
1948, aprovada pela Assembléia Geral da ONU, o Pacto Internacional dos Direitos 
Econômicos, Sociais e Culturais de 1866, a Recomendação n° 119 da OIT 
(Organização Internacional do Trabalho) de 1963, além da própria Convenção n° 158 
da OIT e a Recomendação n°166 da OIT. 

No que concerne a Declaração Universal dos Direitos Humanos, como bem discorre 
René Cassin (apud, PIOVESAN, 2007, p. 472), jurista e redator do projeto da 
Declaração Universal, sua maior característica é a amplitude, tendo em vista que 
“compreende um conjunto de direitos e faculdades sem as quais um ser humano não 
pode desenvolver sua personalidade física, moral e intelectual”. E, para atingir tal 
objetivo, a Declaração traz em seu texto a valorização do trabalho humano e a 
necessidade de proteção ao emprego. 

Em que pese o fato de ter sido adotada sob a forma de Resolução (e, portanto, não 
apresentar força de lei), Piovesan (2007, p. 144-145) entende, que a Declaração tem 
força jurídica vinculante para integrar o direito costumeiro internacional assim como os 
princípios gerais do Direito, pelo fato de: (i) diversas Constituições nacionais 
incorporarem aos seus textos previsões expressas pela Declaração atinentes aos 
direitos humanos; (ii) por diversas vezes a Assembléia Geral da ONU dispõe em suas 
resoluções sobre a obrigatoriedade de os países cumprirem o disposto na Declaração; 
e, (iii) diversas são as decisões proferidas por Cortes Internacionais que citam a 
Declaração como sendo fonte do Direito. 


Apesar do entendimento de Flavia Piovesan, a natureza jurídica vinculante da 
Declaração não é tão facilmente aceita, sendo certo que nem mesmo os autores deste 
instrumento a pensavam dessa forma. A não vinculação fez com que os idealizadores 
desse projeto dessem início a uma outra etapa deste. A segunda fase imaginada pelos 
autores da Declaração seria a “elaboração de um instrumento jurídico internacional que 
fosse efetivamente vinculante”, para que pudesse dar efetividade e desenvolvesse, de 
fato, o proposto na Declaração. Dessa feita, passou-se a elaborar uma Convenção com 
tal objetivo (TAVARES, 2007, p. 473). 

Surge então dessa nova etapa o Pacto Internacional dos Direitos Econômicos, Sociais 
e Culturais, com o objetivo de tornar mais viável e aplicável os ideais estabelecidos em 
seu texto. Assim, ainda que os preceitos trazidos pelo Pacto tenham caráter 
especialmente programático ou promocional, por certo que as normas estabelecidas 
por ele têm o poder de obrigar os Estados que o ratificaram a aderir seus ditames 
através de regras estabelecidas pelo próprio Pacto (SÜSSEKIND, 2000, p. 415-416). 
No que tange aos direitos presentes no Pacto, há que se mencionar o direito ao pleno 
emprego, enunciando o trabalho como forma de sustento da pessoa e de sua família. 

Outros instrumentos internacionais que visam dar proteção ao emprego são as 
Convenções e Recomendações emitidas pela OIT. Esse órgão tem como finalidade, 
segundo o que dispõe o preâmbulo de sua Constituição, assegurar a paz universal e 
duradoura, fundada na justiça social; entende ainda que condições de trabalho 
degradantes, de misérias e privações podem atentar contra essa paz. Assim, para 
atingir seu objetivo maior, acredita ser necessária, dentre outros, a luta contra o 
desemprego, e para isso atua por meio das atividades normativas citadas acima. 

O primeiro instrumento emitido pela OIT e que trata especificamente sobre o tema foi a 
Recomendação n°119 da OIT. Ressalta-se que as Recomendações não são objeto de 
ratificação pelos Estados, mas tão somente instruções de condutas emitidas pela OIT 
que poderão ser observadas por esses Estados, com a finalidade de discorrer e se 
posicionar sobre algum tema específico. 


A Recomendação n° 119 da OIT tem por finalidade tratar da despedida imotivada, 
trazendo o conceito flexível da estabilidade relativa, baseada no fato de que a 
despedida arbitrária será considerada nula. “Desta maneira, a Recomendação consagra 
o princípio de que o trabalhador deve ter direito a permanecer no seu cargo, salvo se o 
empregador tiver uma razão válida para dar por terminada a redução de trabalho” 
(SÜSSEKIND, 2000, p. 370-371). 

Ressalte-se que a Recomendação n° 119 veio regulamentar a posição da OIT no que 
tange as despedidas imotivadas, uma vez que tanto a Declaração Universal dos 
Direitos do Homem, quanto o Pacto Internacional dos Direitos Econômicos, Sociais e 
Culturais, não tratam especificadamente sobre o assunto, se limitando a prever como 
uma de suas finalidades a proteção contra o desemprego (SÜSSEKIND, 2000, p. 370). 

Outro instrumento emitido pela OIT e que é o objeto de análise do presente artigo, é a 
Convenção n°158 da OIT. Ressalte-se que, diferentemente do que ocorre com o Pacto 
Internacional dos Direitos Econômicos, Sociais e Culturais, as Convenções da OIT têm 
caráter “auto-aplicável a partir da vigência nacional das correspondentes ratificações” 
(SÜSSEKIND, 2000, p. 27). Assim sendo, uma vez ratificada a Convenção, ela passa a 
ingressar no Ordenamento Jurídico do Estado que a ratificou, sendo que seus preceitos 
são de obrigatório cumprimento. 

A Convenção n° 158 da OIT dispõe sobre o término da relação de emprego por 
iniciativa do empregador. Tal Convenção foi aprovada em 1982 na 68ª reunião da 
Conferência Internacional do Trabalho em Genebra, entrando em vigor no plano 
internacional em 23 de novembro de 1985 (SÜSSEKIND, 2007, p. 451). Esta 
Conferência, aprovou também a Recomendação n°166, que trata do mesmo tema que 
a Convenção. 

Sobre esses dois instrumentos normativos, dispõe Arnaldo Süssekind (2000, p. 371) 
que ambos se completam. Isso porque a primeira, em razão de ser um tratado 
multilateral apresenta normas gerais e mais flexíveis, visto ser aberto à ratificação dos 
Estados-Membros. Já a Recomendação “completa as normas do tratado em vários 
pontos e sugere algumas medidas destinadas à efetivação dos direitos nele previstos”. 


O objetivo central desses dois textos é a impossibilidade é de colocar fim ao vínculo de 
emprego, sem que exista para isso uma causa justificada, que pode estar relacionada 
tanto a capacidade ou conduta do empregado, quanto às “necessidades de 
funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço” (SÜSSEKIND, 2000, p. 372). 

Os artigos 5 e 6 da Convenção n° 158 dispõem sobre os motivos que não ensejam 
dispensa justificada capaz de gerar o término da relação de emprego, entre eles: (i) a 
filiação a um sindicato ou a participação em atividades sindicais fora das horas de 
trabalho ou, com o consentimento do empregador, durante as horas de trabalho; (ii) ser 

o empregado representante dos trabalhadores ou atuar ou ter atuado nessa qualidade; 
(iii) apresentar uma queixa ou participar de um procedimento estabelecido contra o 
empregador por supostas violações de leis ou regulamentos, ou recorrer perante as 
autoridades administrativas competentes; (iv) a raça, a cor, o sexo, o estado civil, as 
responsabilidades familiares, a gravidez, a religião, as opiniões políticas, ascendência 
nacional ou origem social; (v) ausência do trabalho durante a licença-maternidade; e, 
por fim, (vi) a ausência temporal do trabalho por motivo de doença ou lesão 
(SÜSSEKIND, 2007, p. 453). 
Ressalte-se que as garantias previstas nos itens acima já eram contempladas 
anteriormente pelo nosso Ordenamento Jurídico, tendo em vista estarem presentes em 
outras Convenções da OIT ratificadas pelo Brasil, assim como em outros instrumentos 
normativos, como a Declaração Universal dos Direitos do Homem e o Pacto 
Internacional dos Direitos Econômicos, Sociais e Culturais. Além disso, estão presentes 
na própria CR/88 e na CLT, alguns, inclusive, sob a forma de estabilidades. 

Cabe ainda esclarecer que, conforme disposição dos artigos 13 e 14 da Convenção n° 
158 (SÜSSEKIND, 2007, p. 455-456), existe a possibilidade de se terminar uma relação 
de emprego por motivos econômicos, tecnológicos, estruturais ou análogos, desde que 
obedecidos alguns requisitos previstos nesses artigos, como a obrigatoriedade da 
notificação à autoridade competente, quando existirem quaisquer desses motivos que 
ensejem tal dispensa e o número de trabalhadores que serão dispensados seja superior 
ao previsto em legislação nacional. 


No que tange ao término da relação motivada pelo empregado, insta salientar que essa 
pode ocorrer de duas formas: ou pelo cumprimento inadequado das tarefas designadas, 
ou por apresentar um comportamento inapropriado, que prejudique a ordem no local de 
trabalho ou, ainda, o cumprimento das tarefas (SÜSSEKIND, 2000, p. 273). 

Sobre a ratificação desta Convenção, é importante mencionar que se trata do ato pelo 
qual o Estado, por sua própria vontade, assume internacionalmente a sua vinculação às 
normas previstas nesse documento, passando a responder em âmbito internacional 
pelo seu não cumprimento. Ressalta-se ainda que a vigência da Convenção no Brasil 
difere da sua eficácia interna, tendo em vista que somente após a promulgação no 
Diário Oficial do texto em vernáculo é que esse instrumento normativo passa a ter a 
eficácia jurídica (SÜSSEKIND, 2000, p. 41) 

A aprovação da Convenção n° 158 pelo Congresso Nacional, se deu em 17 de 
setembro de 1992, através do Decreto Legislativo n° 68, tendo sido ratificada pelo 
Governo Brasileiro em 04 de janeiro de 1995, para que passasse a vigorar doze meses 
depois. Ocorre que, somente em 10 de abril de 1996, com o Decreto n° 1855, é que 
pôde ser verificada a eficácia jurídica dessa norma em território nacional, quando o 
Governo Federal publicou o texto oficial da Convenção em português, promulgando 
assim a sua ratificação (SÜSSEKIND, 2007, p. 451). 

Uma vez ratificada uma Convenção, esta somente deixará de vigorar no Ordenamento 
de qualquer país mediante uma denúncia válida. Assim sendo, a denúncia é o ato do 
Estado utilizado para revogar a norma internacional. Em se tratando a Convenção de 
um acordo realizado entre 02 (dois) ou mais Estados, é necessário se observar uma 
série de requisitos para que um Estado, unilateralmente, decida revogar essa norma. 

A Convenção n° 158 da OIT apresenta o conteúdo de um Tratado-Lei. E, por esse 
motivo, somente pode ingressar no Ordenamento Jurídico brasileiro mediante 
aprovação do Congresso Nacional, e não por ato exclusivo do Poder Executivo. Por 
essa razão, vislumbra-se como um dos requisitos da denúncia dessa Convenção, além 
de outros previstos pela OIT, a aprovação, também pelo Congresso Nacional da 
proposta de denúncia que poderá ser feita pelo Presidente da República. 


Ocorre que a denúncia da referida Convenção foi feita por ato exclusivo do Presidente 
da República não tendo sido submetida nenhuma proposta ao Congresso Nacional, 
como deveria ter ocorrido (SÜSSEKIND, 2007, p. 451). Assim, a Convenção n°158 da 
OIT teve sua vigência no Brasil pelo curto prazo de 10 de abril de 1996 até 20 de 
novembro de 1997, quando deixou aqui vigorar em virtude da denúncia feita em 20 de 
novembro de 1996 pelo Presidente da República em exercício, Fernando Henrique 
Cardoso. Ressalta-se que o último dia do prazo para que os Estados pudessem 
denunciar a Convenção, era 22 de novembro de 1996, ou seja, um ano após o decênio 
de sua vigência internacional. 

Dessa forma, observa-se que o ato praticado pelo então presidente, não estava em 
conformidade com as formalidades exigidas para tal, uma vez que para que a denúncia 
pudesse ter sido feita de forma válida, era necessário a sua submissão ao Congresso 
Nacional. Assim, é possível afirmar que houve uma inconstitucionalidade formal do ato 
do Presidente Fernando Henrique Cardoso, sendo certo que essa inconstitucionalidade 
gera alguns efeitos, como veremos a seguir. 

Pela efetividade das normas que compõem o sistema jurídico de proteção ao 
emprego no Brasil 

A efetividade de uma norma trata da sua real aplicação à esfera fática, ou seja, trata da 
obediência espontânea das normas postas pelo Estado. Na visão de Luis Roberto 
Barroso (2003, p. 85) a efetividade é a plena materialização dos preceitos legais no 
mundo dos fatos, tornando possível a aproximação entre o chamado mundo do dever-
ser (normas) e mundo do ser (realidade social). 

Quando não existe o cumprimento espontâneo dessas normas, seja pela falta de 
interesse da sociedade, ou de uma parte dela, a norma ou poderá cair em desuso ou 
dependerá sempre da coação estatal para sua efetivação. Essa efetivação se torna 
ainda mais difícil quando os interesses que estão em jogo dizem respeito aos de uma 


parcela “poderosa” da sociedade, que exerce grande influência sobre os organismos 
estatais (BARROSO, 2003, p. 86). 

Essa perda de efetividade já pôde ser observada anteriormente no Direito do Trabalho 
no que tange à preferência de utilização do FGTS em detrimento do instituto da 
estabilidade decenal. Apesar de ser claro na norma que a escolha deveria ser do 
empregado, e não do empregador, a prática mostrava exatamente o oposto. 

Dispõe o §1º do artigo 5º da CR/88, que as normas que definem os direitos e garantias 
fundamentais têm aplicação imediata, razão pela qual, estão inseridas no Ordenamento 
Jurídico brasileiro e apresentam plena eficácia. Ressalta-se que eficácia, 
diferentemente da efetividade diz respeito à inserção de uma determinada norma no 
Ordenamento vigente de um país, ou, em outras palavras, significa dizer que uma 
norma é aplicável em um determinado território. 

Conforme determina a própria CR/88 em seu artigo 6º, os direitos trabalhistas são 
considerados direitos sociais, e portanto, fazem parte do rol dos direitos fundamentais, 
razão pela qual pode-se concluir, em um primeiro momento, que tais direitos têm sua 
aplicação imediata na forma do §1º, artigo 5º, anteriormente mencionado. 

Ocorre que, em que pese essa norma constitucional (art. 5º, §1º) ter trazido tal 
entendimento, os direitos sociais não são tão facilmente aplicados, encontrando 
barreiras para sua efetividade. Insta salientar que os demais direitos fundamentais não 
apresentam a mesma dificuldade, uma vez que a classe hoje dominante (antes 
denominada burguesia), encontra nos direitos individuais e políticos as diretrizes do 
liberalismo, que o colocaram de vez no poder. Em outras palavras, os direitos 
individuais e políticos são de interesse da classe influente no país, enquanto os direitos 
sociais, principalmente os relativos ao trabalho, não (BARROSO, 2003, p. 107). 

Encarando esse problema, Barroso (2003, p. 107-117) entende que a solução para 
aplicabilidade das normas sociais ocorre quando se estabelece os diferentes efeitos 
jurídicos que cada uma observa, e assim, de acordo com cada efeito, existirá uma 
possível saída. Assim, divide as normas sociais em três: (i) as que acarretam situações 


prontamente desfrutáveis, e que dependem tão somente de uma abstenção, e que por 
esse fato, são mais comumente aplicadas; (ii) aquelas que necessitam de uma 
prestação positiva por parte do Estado, e que por isso muitas vezes são descumpridas 
sob a alegação da “reserva do possível”; e, (iii) aquelas que contemplam interesses que 
para serem realizados dependem da edição de uma norma infraconstitucional 
integradora. 

A Convenção n° 158, objeto de estudo desse trabalho, dispõe sobre a impossibilidade 
de dissolução do contrato de trabalho, por parte do empregador, sem que haja uma 
justificativa, ou seja imotivadamente. No entanto, tal questão já foi anteriormente 
prevista em nosso ordenamento em virtude do disposto no inciso I do artigo 7º da 
CR/88, que prevê que a relação de emprego será protegia contra despedida arbitrária 
ou sem justa causa, nos termos de lei complementar que deverá prever indenização 
compensatória dentre outros direitos (FREITAS, 2008, p. 20). 

Conforme exposto acima, o preceito contido no referido artigo enseja um direito 
fundamental, porém, sua aplicação é restrita, posto ter sido colocado pelo legislador a 
condição de ser elaborada uma norma infraconstitucional que possibilite a aplicação 
dessa norma aos casos concretos. 

Ressalta-se que apesar de gerar em primeiro momento, somente uma abstenção, ou 
seja, um dever de não-fazer, qual seja o de não dispensar o empregado 
imotivadamente, fazendo com que tal norma fosse diretamente aplicável, o legislador 
optou por inserir nesse inciso a dependência de uma norma infraconstitucional 
integradora para que tal preceito pudesse ser aplicado, baseado é claro em uma forte 
influência da classe empresarial que não deseja a aplicação dessa norma, como 
veremos a seguir quando tratarmos especificadamente sobre a Convenção n° 158 da 
OIT. 

Coube ao órgão legislativo o papel de instrumentalizar a aplicação do direito previsto no 
inciso I do artigo 7º da CR/88 através da criação de lei complementar. Acontece que 
nenhuma providência legislativa foi tomada, restando como uma das saídas para 


resolução desse problema a declaração de inconstitucionalidade por omissão, por meio 
de ação competente. 

O problema encontrado é que com o resultado dessa ação direta de 
inconstitucionalidade por omissão, que está prevista no §2º do artigo 103 da CR/88, 
cabe ao Poder Judiciário tão somente notificar o Poder competente (no caso o 
Legislativo) para que tome as providências necessárias para solução dessa omissão. 
Porém, não existe previsão legal que obrigue o Poder Legislativo a cumprir a 
notificação feita pelo Judiciário (BARROSO, 2003, p. 173-174). 

Outra saída para tornar efetiva a aplicação do disposto no inciso I do artigo 7º, porém, 
cuja utilização é bastante tímida, é a prevista no inciso LXXI do artigo 5º da CR/88 e diz 
respeito ao mandado de injunção. Assim, segundo o disposto nesse artigo, sempre que 
a omissão do legislador em editar norma regulamentadora, cuja previsão de criação 
esteja expressa na Constituição, tornar inviável o exercício de direitos e liberdades 
constitucionais, caberá mandado de injunção. 

Segundo Luis Roberto Barroso (2003, p. 173), essa ação permitiria que fosse suprida 
pelo Judiciário a omissão no caso concreto, gerando efeitos entre as partes no 
processo. Assim, caso o mandado de injunção fosse utilizado hodiernamente, o que 
não o é, poderiam ser assegurados tanto o direito fundamental à proteção contra a 
despedida arbitrária, quanto a regra do §1º do artigo 5º que prevê a obrigatoriedade de 
aplicação imediata dos direitos e garantias fundamentais previstos na CR/88. 

Em que pese todo o exposto acima, o direito à proteção contra despedida imotivada já 
tem a sua eficácia garantida pela própria Convenção n° 158 da OIT. Isso porque, a 
denúncia (único ato capaz de retirar tal norma do Ordenamento) não obedeceu aos 
requisitos formais necessários, qual seja, a de ser submetida ao Congresso Nacional 
para sua aprovação, razão pela qual, em virtude do ato estar revestido de uma 
inconstitucionalidade formal (não observância ao procedimento previsto), permanece o 
mesmo vigendo no Ordenamento Jurídico brasileiro, tendo em vista a sua invalidade 
(TAVARES, p. 197-203). 


Porém, a inconstitucionalidade do ato e a conseqüente vigência da Convenção n° 158 
da OIT, e portanto, a sua eficácia plena, parece não ser levada em consideração no 
tocante à aplicação dessa Convenção em território nacional. 

Pode-se interrogar o porquê de o Congresso Nacional não ter, à época da denúncia, 
questionado acerca da inconstitucionalidade do ato. Acontece que apesar de o Brasil 
ser um país democrático de direito segundo disposto no artigo 1º da CR/88, a prática 
demonstra que a chamada democracia esconde um complexo jogo de interesses de 
classes que tem o maior poder econômico, no caso das relações de trabalho essa 
classe é a dos empresários. 

Em síntese, o Congresso Nacional, por meio de seus representantes, não tinha 
qualquer interesse na declaração de inconstitucionalidade do ato, pelo fato de estar sob 
enorme influência e pressão dos empresários, que vêem na Convenção um empecilho 
à gestão arbitrária de suas empresas, argumentando, erroneamente como se verá mais 
a frente, que a impossibilidade de dispensa imotivada acarretaria um desestímulo aos 
investimentos empresariais no país, gerando assim um retrocesso econômico 
(FREITAS, 2008, p. 20). 

Assim, conclui-se que, apesar de eficaz, em virtude dos motivos acima expostos, os 
preceitos trazidos pela referida Convenção não têm efetividade no campo do ser, ou 
seja, suas normas não são aplicadas aos casos em concreto. 

Destarte, muito mais importante do que a análise da eficácia da Convenção n°158, que 
pode facilmente ser comprovada em virtude da clara inconstitucionalidade do ato que a 
denunciou, é a análise de sua efetividade, posto que de nada adianta uma norma ser 
eficaz se seus preceitos não são espontaneamente cumpridos pelas partes o que 
acarreta a sua falta de efetividade. Assim, resta agora demonstrar possíveis saídas à 
efetividade desta Convenção. 

A primeira delas é a própria educação acerca da Convenção. É comum que operadores 
do direito em geral e empresários, desconheçam os preceitos contidos nessa norma e, 
por esse motivo, criem uma idéia que não condiz com a realidade, como o fato de que 


somente poderá haver dispensa por justa causa. E vão além: afirmam que a aplicação 
da Convenção acarretaria um retrocesso econômico, em virtude do desestímulo aos 
investimentos no país (FREITAS, 2008, p. 20) 

Esses argumentos podem facilmente ser rebatidos. Primeiro porque, como verificado 
anteriormente, a Convenção não traz preceitos essencialmente novos. A única 
novidade inserida no texto é o fato de que as dispensas terão que ser necessariamente 
fundamentadas, sendo certo que as causas de impedimento de dispensa já estão 
presentes em nosso Ordenamento em virtude de demais normas. Já os fundamentos 
que possibilitam a dispensa, não se limitam somente à hipóteses de justa causa, como 
afirmam os leigos, podendo ser também de ordem econômica, financeira, técnica ou 
disciplinar (FREITAS, 2008, p. 20). 

No que tange ao argumento de retrocesso, pela própria lógica econômica, uma vez que 

o trabalhador se sente mais seguro e mais confiante na preservação de seu emprego, 
aumentará o consumo, adquirindo mais bens, o que acarretará no aumento de 
produção. A aquisição desses bens se dará inclusive por meio de pagamentos 
parcelados, posto que existe a certeza de manutenção do vínculo empregatício, 
aumentando as concessões de financiamentos. Assim, é possível beneficiar 
empregados, que passam a ter maior poder de compra, empresários, que passam a 
produzir e lucrar mais, o Estado, que arrecada mais tributos e também os 
estabelecimentos financeiros que passam a ter seu lucro dilatado. 
A prova de que a aplicação da Convenção n° 158 não traz prejuízos para economia, 
conforme alega a classe empresarial, é a de que diversos países que tem grande 
expressão econômica e financeira no mercado internacional já ratificaram a presente 
Convenção e não houve qualquer tipo de retração econômica quando tais regras foram 
incorporadas aos seus Ordenamentos, a exemplo de Portugal, Espanha, Finlândia, 
Suécia e França (FREITAS, 2008, p. 20). 

Outra saída que pode ser utilizada para tornar efetivos os preceitos extraídos da 
Convenção n°158 da OIT é a aplicação, por parte principalmente dos magistrados, nos 
casos em concreto, de regras de hermenêutica, previstas nos artigos 5°, 6° e 7° da 


LICC e no artigo 8° da CLT, que faz expressa menção a possibilidade de as 
autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho se utilizarem de princípios, de 
normas gerais do Direito e do Direito do Trabalho, de equidade, e do direito comparado, 
na falta de disposições legais e contratuais que versem sobre algum tema. Ressalta 
ainda o artigo que os interesse de uma classe ou particular não poderão prevalecer 
sobre o interesse público, quando da aplicação da hermenêutica. 

As regras que poderão ser utilizadas nesse caso são a interpretação sistemática e 
teleológica, assim como a integração. A interpretação sistemática é aquela decorrente 
da afirmação de que o Direito é na verdade um sistema normativo, um Ordenamento 
Jurídico uno, devendo portanto, todo o conjunto normativo ser coeso e coerente. Essa 
unidade é possível graças a Constituição, que mediante seus preceitos normativos, 
deverá orientar todo o Ordenamento Jurídico, sob pena de ser declarada a 
inconstitucionalidade dos atos que não estiverem de acordo com suas normas 
(TAVARES, 2007, p. 78). 

Por sua vez, a interpretação teleológica, também chamada de sociológica, segundo 
preceitua a Academia Brasileira de Letras Jurídicas (2003, p. 467), é aquela que busca 
entender e interpretar o direito baseado na compreensão da finalidade da norma, ou 
seja, visa entender a razão de ser da norma, o motivo pela qual uma determinada 
norma foi criada, para dessa forma aplicá-la ao caso em concreto. 

Em se tratando dos preceitos trazidos pela Convenção n° 158 da OIT, os mesmos 
estão afinados com os valores constitucionais e os princípios trazidos pela Carta Magna 
além de estarem em consonância com as normas internacionais que versam sobre a 
proteção ao emprego, e que foram incorporadas ao nosso Ordenamento. Em outras 
palavras: utilizar-se da Convenção é aplicar de forma clara o princípio da dignidade da 
pessoa humana, além dos princípios especiais trabalhistas, quais sejam o protetor e o 
da continuidade da relação de emprego e garantir que os preceitos das normas 
internacionais anteriormente descritas sejam preservados. 

Além disso, conforme todo o exposto acima, observa-se que o trabalho humano 
recebeu grande valor na CR/88 devendo servir de base inclusive para a ordem 


econômica nacional. A finalidade de todo o Ordenamento Jurídico, por meio inclusive 
das normas constitucionais e internacionais, foi o de dar proteção ao trabalhador, parte 
hipossuficiente da relação empregatícia, garantindo-lhe uma vida digna. Essa também é 
a finalidade maior da Convenção n° 158 da OIT, ao permitir que o trabalhador tenha 
uma maior garantia ao emprego, o que demonstra ser essa norma coerente com todo o 
Ordenamento Jurídico vigente. 

Por fim, por força do hábito processual na utilização do princípio da concentração da 
defesa, se todo o exposto acima não for levado em consideração e alguns ainda 
entenderem por bem (ou interesse) que a denúncia é válida, e portanto, a Convenção 
não teria eficácia no território brasileiro, há que se observar outra regra de 
hermenêutica, qual seja a integração, prevista na LICC, que prevê em seu artigo 4°que 
“quando a lei for omissa, o juiz decidirá o caso de acordo com a analogia, os costumes 
e os princípios gerais do direito” (grifo nosso). 

Além disso, conforme já mencionado anteriormente, a integração também é prevista no 
artigo 8° da CLT, que além da aplicação dos princípios gerais do direito, permite a 
aplicação do Direito Comparado, razão pela qual pode ser utilizada a Convenção n°158 
para os casos em que o Ordenamento Jurídico nacional for omisso. 

No caso dos preceitos da Convenção n° 158, a omissão resta configurada em virtude 
da falta de legislação sobre o tema, qual seja, a falta de legislação complementar que 
regulará a despedida arbitrária ou sem justa causa, argumento inclusive utilizado por 
aqueles que não querem a aplicação do inciso I do artigo 7º da CR/88, devendo tal 
lacuna ser preenchida utilizando-se para isso princípios e valores acima descritos, 
assim como normas do Direito Comparado. A utilização dessas regras nos levará a 
aplicação dos preceitos da Convenção n° 158, tendo em vista a similaridade de seus 
objetivos com os dos princípios analisados. 

Por fim, insta salientar que a Convenção n°158 da OIT voltou a ser objeto de discussão 
no Congresso Nacional e sua possível re-ratificação tornou-se uma grande 
oportunidade de o Estado dirimir quaisquer dúvidas existentes no que tange a eficácia e 
a aplicabilidade da norma em território nacional. A “nova” ratificação (embora 


juridicamente a primeira ainda seja válida) terá o condão de por um ponto final na 
discussão sobre a aplicação dos preceitos da Convenção e irá garantir na prática um 
sistema de proteção ao emprego, proibindo a rescisão unilateral imotivada por parte do 
empregador. A nós, resta torcer para que tal fato aconteça. 

Conclusão 

O primeiro objetivo desse trabalho era demonstrar que a Convenção n° 158 da OIT 
apresenta total eficácia no Ordenamento Jurídico brasileiro ante o descumprimento 
formal do procedimento adequado de denúncia de uma Convenção Internacional. 

No entanto, muito mais importante que o plano da eficácia, ou seja, do dever-ser, está o 
plano da efetividade. De nada adianta que uma norma seja válida, ou seja, que esteja 
vigente no Ordenamento Jurídico do país, se no caso concreto ela não é aplicada por 
algum fator externo, razão pela qual o segundo objetivo deste é o de propor soluções 
para dar efetividade à Convenção n°158 da OIT. 

Conclui-se, por todo o estudo feito nesse trabalho, que a efetividade da Convenção 
poderá se dar de algumas formas. A primeira delas é através da divulgação do que de 
fato vem a ser os preceitos trazidos nesse documento internacional. Isso porque a falta 
de conhecimento do assunto tem levado diversos empresários e até mesmo 
profissionais do Direito a acreditarem que a aplicação desse instrumento acarretará 
uma grave crise econômica para o país, fato que não condiz com a realidade, sendo 
certo que, de fato, a aplicação da Convenção traz benefícios para a economia. 

Ademais, a efetividade ainda poderá ser observada caso sejam utilizados instrumentos 
constitucionais de garantia de aplicação da lei, tais como a ação de 
inconstitucionalidade por omissão, ante a omissão do legislador infraconstitucional em 
elaborar a lei complementar mencionada no inciso I do artigo 7º da CR/88, e o mandado 
de injunção, tendo em vista que a omissão do legislador tornou inviável o exercício do 
direito à proteção contra despedida arbitrária ou sem justa causa. 


Por fim, caberá também como forma de dar efetividade à Convenção n° 158 da OIT, a 
utilização das regras de hermenêutica, sendo a primeira delas a interpretação. Segundo 
essa regra, por meio de interpretações sistemática e teleológica, a Convenção poderia 
ser aplicada, pois além de estar em conformidade como todo o Ordenamento Jurídico 
brasileiro vigente, um breve estudo das normas válidas no nosso país demonstra que a 
principal finalidade do legislador, no que tange ao Direito do Trabalho, é dar uma 
garantia mínima de proteção ao trabalhador, reduzindo as diferenças existentes entre 
as partes da relação de trabalho, razão pela qual, as normas que visam garantir 
proteção ao emprego fazem parte da finalidade da lei prevista pelo legislador. 

A segunda regra de hermenêutica que poderá ser utilizada caso alguns insistam na 
tese de que a Convenção não é eficaz, em virtude de uma denúncia “supostamente” 
válida, é a de integração. Como preceitua a Lei de Introdução em seu artigo 4º, em 
caso de omissão do legislador (e nesse caso a omissão se verifica pela falta de 
legislação complementar prevista no inciso I do artigo 7º da CR/88 e pela falta da 
própria Convenção como instrumento hábil a regular tal assunto) poderão ser utilizados 
pelo magistrado no caso em concreto os princípios gerais do direito, entre eles o 
princípio protetor e o princípio da continuidade da relação de emprego, que dão 
respaldo ao previsto na Convenção n°158. 

Além disso, a integração também é prevista no artigo 8º da CLT que prevê 
expressamente a possibilidade de utilização, não só dos princípios gerais do Direito, 
como também de normas do Direito Comparado, justificando, portanto, a aplicação da 
Convenção n°158 ao Ordenamento Jurídico brasileiro. 

Por fim, ressalta-se que o sistema de garantia de proteção ao emprego trazido pela 
Convenção n°158 da OIT é de extrema importância para a concretização dos princípios 
e valores trazidos pela CR/88 e a sua não observância traz conseqüências muito mais 
sérias do que a discussão jurídica sobre a sua eficácia ou efetividade dessa norma: ela 
deixa à margem de proteção do Direito, o pólo mais fraco da relação empregatícia, qual 
seja, o trabalhador, que somente pode contar com a aplicação da lei para ter uma 
garantia de vida digna. 


Referências Bibliográficas 

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Paulo: LTr, 2007, 1368 p. 

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TAVARES, André Ramos. Curso de Direito Constitucional. 5. ed. rev. e atual. São 
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